“准点下班、拒绝团建、一言不合走人”“重拳出击整顿职场”……职场本是大多数人实现人生价值的舞台，可是“整顿职场”话题，却在当下格外流行。
另一边，有不少企业却同时面临招工难、留不住年轻人等窘况，问题出在哪里？
时逢“金三银四”招工季，记者走进多家广东企业，对话多位年轻职场人，看看整顿职场“爽文”背后，年轻人期待收获的是什么，企业又应如何“接招”。
价值观更多元、职业选择也越发多元的今天，年轻人和企业怎样才能“双向奔赴”？
朝阳洒向工位，当时钟指针指向9时，25岁的黄雁挂上工牌开始一天的工作。落地窗外，高楼林立的广州CBD风光尽收眼底，这是她梦想中的工作场景。
同样的时间，某品牌微波炉总装车间技工已经忙碌了好一阵。最近他们正在准备职业技能等级认定考评。“通过考评不仅可享受企业内部评优评先、晋升，还有国家职业技能提升补贴，何乐而不为！”年轻师傅李工说。
70公里外，另一实业企业办公室，公司CEO李卫铳正在和年轻员工对着模型看最新的项目进展。项目进度、员工贡献等过去不易展示的内容，如今借助数字化技术变得可视化，转而激励团队持续创新。
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随着大量“95后”“00后”进入职场，职场生态正变得和过去不太一样。
美国咨询公司Oliver Wyman研究报告显示，预计到2025年，“Z世代”将占全球劳动力的四分之一以上，约为27%。“Z世代”通常是指1995年至2009年出生的一代人，他们一出生就与网络信息时代无缝对接。
国家统计局的数据显示，我国“Z世代”人群高达2.64亿人，以其为代表的年轻人已经成为经济社会发展的重要力量。面对他们，传统的管理方式面临失效风险。同时，他们也在倒逼企业重塑工作环境和管理方式。
要有更多机会
“不是说不追求金钱，而是觉得在钱以外还要追求更有价值、更有意义的东西”
工作日早上7点前，黄雁必须起床。
租住在海珠城中村的她要赶在7时50分前挤上早高峰的8号线，然后换乘全城最堵的3号线，在“被挤成沙丁鱼”的地铁穿行地下约半个小时后，抵达珠江新城宽敞明亮的办公室。
入职2年，黄雁已是广州一家智能科技公司平面设计部组长。这是一家创办仅4年的初创企业，60%以上的员工都是1997年后生人。
来广州之前，黄雁刚在家乡广西读完专科。“来大城市打拼”是她从小的心愿。但如愿在光鲜亮丽的珠江新城工作了一年多后，她却遭遇了“瓶颈期”——“每天做的设计图都是类似的，不是我想要做的有创造力的工作。”
即使当时公司提出加薪等条件来挽留她，黄雁还是感觉“缺了点啥”，“不是说不追求金钱，而是觉得在钱以外还要追求更有价值、更有意义的东西”。
直至公司有关负责人建议她争取当“品牌主理人”，黄雁才感觉“找到了方向”。“品牌主理人可以自主决定品牌怎么干，不用每天做类似的工作，这是我想要追求的感觉。”
和黄雁有着同样考虑的还有导航算法高级工程师温焕宇。在深圳从事人形机器人行业的他直言，除了行业内具有竞争力的薪酬之外，看着自己的代码成功运行、和团队合力完成一个项目之后的成就感让他更感兴奋。
黄雁和温焕宇的职场“兴奋点”，是许多年轻人的共同追求。相较于过去的几代“打工人”，他们在追求金钱的同时，也更关注价值感和成就感。
这也给企业出了一道难题——要如何能留得住这些个性鲜明的年轻人？
“很多年轻员工都有共同的迷茫。他们在光鲜亮丽的广州CBD工作，穿着最漂亮的鞋、用着最新款手机，戴最酷的眼镜，但是下班回到城中村出租房，就有巨大的落差感。”一智能企业副总经理梁振声说，这种落差感让很多年轻人感到巨大的精神焦虑，“他们觉得回老家不甘心，但又觉得对这个城市没有归属感”。
大量重复性的工作也会让年轻人感到无趣。梁振声也发现，年轻设计师如果天天都在做图，很快就会离开，“所以我们也在创造更多让员工发挥自己个性和能力的机会”。
黄雁竞选的品牌主理人制度就是为了解决年轻人对于重复性工作的懈怠感。
“我们旗下有多个品牌，每年都会让员工自荐，竞选品牌主理人。”梁振声说，竞选成功后，未来这一品牌怎么干，都是主理人说了算，管理层基本不会干预，“品牌主理人如果表现优异，在职位晋升上也会优先考虑。”
有关负责人表示，“相对有吸引力的薪酬、扁平的架构、简单直接的价值观、有趣好玩的工作环境等都是我们比较能吸引年轻人的优势。”
要不那么枯燥
“生活不能一眼看不到头，年轻人希望自己能有价值，而不是被安排的角色”
龙年春节开年后，“00后”李进成功入职深圳市某包装科技公司，成为一名注塑技术员。
报到第一天，他就收到了人力资源同事给的一袋资料，里面有工卡、宿舍钥匙等必备的物资。一旁，车间组长已经等候着接他上岗。整个入职过程非常“顺滑”。
“一下子就对公司产生了归属感。”李进说。
李进后来才知道，从他成为正式员工那一刻起，人力资源、宿管等部门都在线上接到通知，为他办理入职各项流程手续提供便利。
在上一份工作入职时，他拎着行李箱到处找人力资源、宿管，整个过程差不多用了两天。
“企业管理者变成了服务者。”该公司流程IT信息化副总经理罗雪云表示，互联网大潮下，企业也要顺应潮流，让年轻员工感受到科技带来的便利。
《领英2024年招聘趋势报告》显示，预计到2030年，由于人工智能的影响，全球的工作技能需求将变化高达68%。年轻人将不可避免在他们的整个职业生涯中“与AI共舞”。因此，企业需要积极调整自身的角色和策略，以更好地赋能员工。
怡安全球合伙人、怡安咨询华南区总经理邵宇也发现，不少公司开始尝试通过开发管理机器人来帮助企业管理者。
“数字化应用不仅降低了人力资源管理成本，更重要的是迎合了新生代员工被互联网教育出来对‘雇佣体验’和自主成长发展的诉求，让他们觉得这家公司很酷。”邵宇说。
数字化也在为传统制造企业增加吸引力。
广州一物流企业高级顾问王永在与一些制造企业沟通中发现，相较于枯燥、单一化的工作，“90后”“00后”更喜欢互联网与技术融合的工作模式，制造工厂也要适应这种变化，让年轻人在手机上就能随时随地操控机器。
“如果天天面对冰冷的机器和设备，这种生活一眼看不到头。年轻人希望自己能有价值，而不是被安排的角色。”王永说。
数字技术应用进入制造业车间后，可以将标准化、重复性的工作，通过流程自动化来完成，员工由此可以做更有价值的事情。
以李卫铳所在公司的人工智能视觉检测为例，包装品质检测涉及色彩、形状、外观等，原有一条产线需要24名检测工，而如今只需要2名。
“最开始，也有员工担心，随着自动化程度的提高，工厂可能不需要自己了。”罗雪云也意识到这个问题，“要从根本上让员工安心，企业就要有长足的发展动力，留足发展机会给员工”。
李卫铳也在尽可能让偏技术性的工作不那么枯燥。
“每当同事攻克一个技术难关或是推进关键节点时，他的贡献都会在图表上醒目地体现出来，这种透明化的成果展示让每位同事的努力都得到了充分认可，大家的能力与付出不再是默默无闻，而是成为了整个团队持续创新的动力源泉。”李卫铳说。
要有成长环境
“吸引‘Z世代’人才很重要，更关键的是要支持他们学习，以激活他们的潜能”
在微波炉总装车间，技工袁小义和李工在忙碌工作的同时，还要抽时间在工作之余准备自己的职业技能等级认定考评。
“接受评定，可以充分了解自己的水平，还能拿到补贴，多了一笔收入。”李工笑着说。今年，格兰仕已经有1860名一线青年员工接受职业技能等级认定考评。
这种企业自主认定考评由广东省人力资源和社会保障厅授予资格，包含冲压工、小型家用电器制造工、涂装工、模具工、电工共计5个工种，每个工种包括5个认定等级（个别工种除外），证书全国有效。
该品牌人力资源团队负责人坦言，10年前，该企业在全产业链推行“全员技工化”制度，“怎样留住青年员工，我们也一直在思考，类似这样在企业内部专门组织的大规模技能认证，可以为青年员工在技术路线的晋升上带来盼头”。
通过技能学习来提升自我，用年轻人的话来说就是“叠加buff”，这让他们在职场中更有底气和冲劲。
长江商学院发布的《职场中的“Z世代”调研》报告显示，相比其他代际，“Z世代”更注重工作兴趣匹配度。在入职之后发现工作兴趣不匹配时，“Z世代”会“努力学习新技能”“改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”。因此，管理者如果能帮助员工实现“做喜欢并擅长的事”， 将会增加管理效能。
“他们不仅是在为未来做准备，还在积极地塑造未来。他们对AI及相关领域的浓厚兴趣和实践能力，以及更强的创新思维和社会责任意识，会让他们在AI驱动的商业世界里扮演更重要的角色。”领英中国区总经理王茜表示，对于企业而言，这不仅意味着吸引“Z世代”人才很重要，更关键的是，要营造支持他们学习和成长的环境，以激活他们的潜能。
“95后”员工陈响入职不久就发现了所在公司的宝藏学习“神器”——“乐享”知识平台。平台整合了公司各部门的培训资料、物联网行业最新研究，以及资深员工们的宝贵经验，宛如一座线上知识殿堂。
通过这座数字化的知识共享平台，陈响不仅快速融入了企业文化，还结识了许多志同道合的同事。他们一起探讨问题、分享经验，共同成长为公司的中坚力量。对于陈响来说，公司搭建这个知识平台，不仅是他职业生涯中的宝贵财富，更是他实现自我价值的重要舞台。
要看得见未来
“只有让未来变得更清晰、让成功变得可复制，才能让年轻人和企业‘双向奔赴’”
企业给予员工提升自我的空间，员工也用自己的力量为企业贡献，这是一种理想中的“双向奔赴”。
“可靠的成长机会是抢占年轻人的关键，完善的人才培养制度与透明的晋升空间对年轻人更具吸引力。”一零售品牌有关负责人表示。
时间流转，一腔热血的年轻人也开始成长为企业的中坚力量。
作为年轻化零售品牌企业的首批员工，梁璐厶在2017年又迎来一个新身份——企业首批出海的“开荒牛”。“从一开始的语言不通、寸步难行到后来经过几个月的磨合，第一家店终于成功开出。团队培养起来之后，第二家、第三家、第四家店铺的开张也紧随其后，印尼市场逐步被打开。”
如今，梁璐厶已晋升为印尼市场副总经理，全面接盘印尼海外市场的全线业务。“当管理的团队日益壮大，接触到的不同年龄层次的人越来越多，如何去平衡项目与团队之间的关系，如何带领大家共同成长，是我目前更看重的，也是下一步要考虑的问题。”她说。
在职场上实现了自我成长，转变成为团队导师的还有视觉算法高级工程师胡淑萍。
作为行业内较少见的女性算法工程师，目前，胡淑萍已在相关领域申请超过30项专利，论文入选PRCV、ACCV等知名学术会议。
“现在我正在做一个新的项目，希望让机器人变得更像人。”接连完成几个大项目之后，胡淑萍正在结合最新的技术方向进行研究。
未来，她还将带领更多新的工程师入行。“当初是导师带领我进入人形机器人行业，自己现在也成为了导师，这是一种新的体验。”胡淑萍笑着说。她相信，新一代的年轻员工也会像自己一样，和企业一同成长、共面风浪。
在高楼林立的珠江新城，黄雁依旧在追逐梦想。现在她还在自学画画，准备自考本科，“公司也非常支持我边充电边工作，希望未来有更好的发展。”
春天如约而至，梦想未完待续。格兰仕2024年春季校园招聘还在继续。海外营销、国内营销、电子商务、研发技术等工作岗位虚位以待，等待着新一批的年轻人奔赴他们新的人生旅途。
“今年春节后一个月的春招市场热点，服务消费、高端制造、新能源领域是三大热招领域。”智联招聘有关负责人说。智联招聘数据显示，节后一个月，工业自动化、新能源/电气/电力、大型设备/机电设备/重工业招聘职位数同比增幅分别为5.9%、3.2%、2.6%。新能源、高端制造行业的发展。
时代在变，年轻人在变。作为时代风向标的他们的需求也应该被企业看见。只有让未来变得更清晰、让成功变得更可触及可复制，才能让年轻人和企业“双向奔赴”。
专家观点
北京社科院副研究员王鹏：
企业扁平化管理给予员工更大自主性
“随着远程工作的兴起，越来越多的公司开始提供灵活的工作时间和地点，这种新型工作模式特别吸引年轻人，因为它能更好地平衡工作和生活，也就是灵活性更强了。”北京社科院副研究员王鹏表示，近年来，随着越来越多的年轻人进入职场，职场风向、职场文化也随之发生变化。
“他们希望能够在一定程度上掌控自己的工作时间和地点，以便更好地平衡工作和生活。”王鹏表示。同时他还关注到，年轻人更倾向于在平等、开放的环境中工作，因此，许多公司正在尝试扁平化管理，鼓励员工参与决策，提高工作自主性。
在他看来，虽然在当下的职场环境中，薪酬福利不再是年轻员工唯一的考量，但仍是年轻人选择工作时的重要因素，因为它直接关系到生活质量。“除了物质回报外，年轻人更希望在职场中获得个人能力的成长、专业知识的提升、社交网络的拓展以及工作的成就感和满足感。”
他建议，企业在面对年轻职场人时，需要更加注重他们的实际需求和期望，从而制定更具针对性的吸引和留人策略。“例如企业应该更关注在工作中员工满意度，定期收集员工反馈，及时解决他们面临的问题，提高工作满意度。同时，建立良好的工作环境，提供舒适的工作环境以及必要的工具和资源支持，让员工能够高效地完成工作。”
年轻人更注重在职场中的自我提升。王鹏还建议，企业应该为年轻员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己；通过奖励机制、晋升机会等方式激励员工，让他们保持工作积极性和热情。
浙大城市学院文化创意研究所秘书长林先平：
年轻人应充分展示自我价值
“对于职场中的年轻人来说。在不断变化和竞争激烈的职场中，定位好自身的价值并将其发挥至极致是非常重要的。只有这样才能让自己在职场中脱颖而出。”浙大城市学院文化创意研究所秘书长林先平表示。
“‘展示自己的价值，自然有人为你买单’这一观点非常重要，关键是如何展示自己的价值，让有需求的单位或他人为你买单。”他建议，年轻人要建立一个强大的专业品牌。这意味着要投入时间、精力和资源来提高自己的技能和知识，以及构建自己的专业形象。
他建议，职场中年轻人在工作中要勇于担当，要积极参与相关的职业社交圈，与同行相互交流、学习和分享经验。“只有自信、努力和不断提升自己，才能获得更好的职业机会和价值回报。”
此外，年轻人还要不断进行自我管理，提升自我管理能力，树立正确的职业观念和心态。“随着社会的不断发展，职场竞争也越来越激烈，年轻人在职场中必须具备一定的职业素养和职场心理。”他说。
企业应该如何吸引年轻人并留住他们呢？他建议，企业应该关注年轻人的需求和期望，为他们提供一份具有挑战性和发展机会的工作空间和平台，让他们能够不断提升自己、实现个人价值。其次，企业应该营造一个积极向上、充满活力的团队氛围，关注员工的身心健康和工作生活平衡，让他们感受到企业的关怀和支持。
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